Noh jos organisaation kassa ei ole kunnossa, voi virherekryillä olla organisaation tulevaisuuden kannalta merkittäviä seurauksia. Haastavasti työllistyvien osalta työhän liittyvä lainsäädäntö on vain liian ankaraa ja on aivan selvää, että työnantajat välttelevät tälläisiä riskitekijöitä. Yhteiskunnalliset yritysten osalta voisi miettiä nimenomaan omaa lainsäädäntöä esim. työnantajan velvillisuuksista työntekijää kohtaan. Jo mahdollisuuden antamisesta pitäisi palkita jotenkin.

Sosiaalisten yritysten osalta jokin erityismenettely voisi olla tarpeen, jotta haastavassa työmarkkina-asemassa olevien ihmisten työllistäminen tulisi vielä helpommaksi.
Sote-aloilla yhteiskunnallisten yritykset kärsivät hakijapulasta siinä missä muutkin, ammattitaitoisia hoitajia olisi saatava lisää, mutta mistä? Itse näen koko yhteiskunnan kattavana ongelmana hoitajan ammatin huonon vetävyyden, mikä taas johtunee pitkälti palkkatasosta ja työoloista.

Jos ja kun vaikeasti työllistettävien tavoitteena ei ole avoimille markkinoille työllistyminen, niin työsuhteen ehtojenkaan ei tulisi noudattaa avoimien markkinoiden ehtoja. Suomessa täytyy tunnustaa entistäkin vahvemmin, että meillä on joukko ihmisiä, jotka eivät koskaan tule työllistymään avoimille työmarkkinoille tai edes ns. välityömarkkinoille ja että tarvitaan vielä enemmän ns. välimuotoja - räätälöidysti. Jokaisen osallisuus yhteiskuntaan - muodossa tai toisessa ja enemmän tai vähemmän - on tärkeää. Näin saamme sosiaali- ja terveydenhuollon kustannuksiakin hillittyä.

Irtisanomissuoja ei voi olla yhtä tiukka kuin muissa työsuhteissa. Varmaan lainsäädäntöä näiden yritysten osalta tulee tulevaisuudessa kehittää juurikin työlainsäädännön osalta, mutta siihen valmisteluun kannattaa kerätä kokemuksia ja tutkittua tietoa jo toimivista yhteiskunnallisista yrityksistä.

Työntekijöiden asenteet täytyy olla kohdallaan.

Työntekijällä tulee olla sisäistettynä yhteiskunnallisen- tai sosiaalisenyrityksen idea.

Edustan osuuskuntaa, jolla ei ole varaa palkata sitä ensimmäistä työntekijää. Palkkatuki tässä voisi olla aloitukseen sopiva, toinen mahdollisuus hankerahoitus. Vielä raja työntekijän ja osuuskuntayrittäjän välillä on vahva, ja tässä välimaastossa monta luovittavaa asiaa.

Tämä on enempi yrityksen sisäinen asia ja en näkisi ongelmana.

Rekrytointi on aina riski. Taloudellinen riski siitä tulee, jos rekrytoitava henkilö ei ole työpaikalla eli on vaikka pitkillä/toistuvilla sairauslomilla, ei enää kykene työtehtäviinsä jne.. Jonkun on työt on hoidetta, koska yrityksellä on sitoumuksia, jotka täytyy täyttää. Täytyy siis rekrytoida joku toinen tekemään poissaolijat työt. Jossain vaiheessa voi tulla eteen työkykyneuvottelut. Tämä kaikki ottaa aikaa, joidenkin työpanoksta ja euroja. Entä jos kuvattuja tilanteita on yrityksellä useita ja usein?

Työlainsäädännön tulee olla sama kuin muillakin työantajilla.